openlaw.pl
polskie prawo online
wybrany dokument: UmowaOPrace
tu byłem: UmowaOPrace
 Tematy:
  Komparatystyka Prawa
 postępowanie cywilne
  Postepowanie Karne
  Postepowanie Sadowoadmini...
 prawo cywilne
 prawo energetyczne
 prawo europejskie
 prawo gospodarcze
 prawo karne
  Prawo Kolizyjne
  Prawo Konstytucyjne
  Prawo Obce
 prawo pracy
  Prawo Pracy Literatura
  Prawo Pracy Orzecznictwo
  E U W T Jako Pracodawca
  E U W T Prawo Pracy
  Frey Rd T W2014
  Oddelegowanie Obywatel...
  Oddelegowanie Pracowni...
  Porozumienie O Podnosz...
  Przywrocenie Terminu K...
  Renta Rodzinna
  Rozwiazanie Stosunku P...
  Rozwiazanie Umowy O Pr...
  Rozwiazanie Umowy O Pr...
  Ryczalt Dojazdy Lokalne
  Umowa O Prace
  Urlop Zdrowotny Nauczy...
  Wypowiedzenie Umowy O ...
  Wypowiedzenie Umowy O ...
  Wyrok T S U E C44311
  Zgloszenie Pracownikow...
 prawo prywatne międzynarod...
 prawo publiczne
  Prawo Socjalne
 prawo spółek
 teoria prawa
 Informacje:
 akty prawne
 artykuły
 dokumenty
 glosy
  Interpretacje Podatkowe
 kazusy
 komentarze
 leksykon openlaw.pl
 literatura
 mind-mapy
 opinie prawne
 orzecznictwo
 recenzje
 samorządy prawnicze
 schematy
 skróty
 skrypty
 wzory
 Adresaci:
 autor
  Grenzgaenger
 klient
  Radca Prawny
 student
 użytkownik
 wierzyciel

Umowa o pracę

strona dotycząca zagadnień umowy o pracę

Regulacje prawa pracy stanowią odrębną gałąź prawa, na przestrzeni dziejów wyodrębioną z prawa cywilnego, regulującą prawa i obowiązki pracowników i pracodawców - stron umów o pracę.

A. Pojęcie stosunku pracy
Przez zawarcie umowy o pracę, strony tej umowy - pracodawca i pracownik - wstępują w stosunek pracy. Storunek pracy jest jedną z podkategorii stosunku prawnego.
W art. 22 KP
art. 22 KP
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
znajduje się definicja stosunku pracy, zgodnie z którą cyt. "przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem".
Stosunek pracy cechuje się zatem kilkoma przymiotami, które pozwalają go odrążnić od innych stosunków, w szczególności od stosunków powstałych na powstawie umów cywilnoprawnych (vide: Florek, Prawo pracy, nb 54)
1. dobrowolność zawarcia,
2. odpłatność,
Zasada odpłatności pracy wynika z art. 22 § 1 KP
art. 22 KP
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
i art. 29 § 1 KP
art. 29 KP
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
.
Rozwinięciem tej zasady są przepisy art. 13 KP
art. 13 KP
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
i art. 78 KP
art. 78 KP
§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
, zgodnie z którymi wynagrodzenie należne pracownikowi musi być odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości.
3. osobiste świadczenie pracy,
Pracownik jest obowiązany świadczenie pracy spełniać osobiście.
Wyjątkowo jest uprawniony do wyznaczenia zastępcy, jeżeli przepisy wyraźnie mu na to zezwalają (np. wyznaczenie zastępcy dla przeprowadzenia inwentaryzacji).
4. określone miejsce pracy,
5. określony czas pracy,
6. ryzyko podmiotu zatrudniającego,
Zasada ryzyka pracodawcy przejawia się w czterech postaciach:
  • ryzyka technicznego
Pracodawca jest obowiązany do zapłaty wynagrodzenia z powodów przestojów technicznych (art. 81 § 2 KP
art. 81 KP
§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.
).
  • ryzyka osobowego
Pracodawca jest obciążony skutkami złego doboru pracowników i nieprawidłowego wykonywania przez nich pracy.
  • ryzyka gospodarczego
Pracodawca nie może przerzucać ujemnego wyniku swojej działalności na pracowników.
  • ryzyka socjalnego
Pracodawcę obciążają pewne ciężary socjalne związane z ochroną życiowych interesów pracowników i ich rodzin, jak np. zwolnienie z tytułu choroby.
7. staranność działania,
8. podporządkowaniem pracownika w procesie pracy
Pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia pracodawcy w procesie pracy. Zasada ta została wyrażona w art. 100 § 1 KP
art. 100 KP
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
.
Wykonywanie poleceń nie jest bezwzględne, granicami uprawnień pracodawcy do wydawania wiążących poleceń pracownikowi są obowiązujące przepisy. Nie wiążą zatem pracownika polecenia wykonania czynu zabronionego lub polecenia nie związane z procesem pracy.

B. Strony umowy
Stronami umów o pracę są:

1. pracownik
Pracownikiem jest zgodnie z art. 2 KP
art. 2 KP
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Kodeksu pracy osoba, zatrudniona na podstawie jednego z rodzajów umów o pracę, tj:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania,
- spółdzielczej umowy o pracę

2. pracodawca
Pracodawcą jest zgodnie z art. 3 KP
art. 3 KP
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Kodeksu pracy każda osoba, zatrudniająca pracowników, bez względu na jej strokturę organizacyjną: osoba fizyczna, prawna lub osoba nie posiadająca osobowości prawnej.

C. Rodzaje umów o pracę
Prawo pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę, na podstawie których dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników.
Należą do nich:
1. Umowa o pracę na czas nieokreślony

2. Umowa o pracę na czas określony

3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy

4. Umowa na czas próbny

Dodatkowo należy zwrócić uwage na umowy o pracę o charakterze szczególnym, do których stosuje się ogólne regulacje odnoszące się do umów o pracę posiłkowo, tj.:
- powołanie,
- wybór,
- mianowanie,
- spółdzielcza umowa o pracę.



CategoryPrawoPracy
 

brak komentarzy do strony. [dodaj komentarz]

informacja prawna  |  regulamin  |  korzystanie z treści wyłącznie w oparciu o licencję openlaw.pl ©
Strona zosta�a wygenerowana w 0.0512 sekund